Es probable que hayas escuchado esta frase alguna vez: “La evaluación de desempeño no sirve para nada”. O peor: “Solo la usamos porque hay que cumplir”. Y lo cierto es que muchas organizaciones siguen aplicando modelos que generan frustración en lugar de desarrollo. 

Entonces, vale la pena preguntarnos: ¿por qué fallan estos procesos?

Algunas razones comunes:

  • Evaluaciones anuales, largas y desconectadas de la realidad cotidiana del colaborador.
  • Falta de claridad sobre qué se está midiendo y cómo se interpreta.
  • Poca formación a los líderes para dar feedback de calidad.
  • Cultura de “cumplimiento” en lugar de aprendizaje.

¿Y qué podemos hacer distinto?

  1. Reemplazar la evaluación por conversaciones de desarrollo: menos formularios, más diálogo real.
  2. Aumentar la frecuencia: hablar del desempeño una vez al año es como ir al gimnasio una vez al mes. El feedback debe ser continuo y oportuno.
  3. Incluir múltiples miradas: feedback de colegas, clientes internos, autoevaluación, etc.
  4. Alinear objetivos con sentido: que el colaborador entienda para qué hace lo que hace.
  5. Hacer foco en el desarrollo, no solo en la calificación: lo importante no es “aprobar”, sino crecer.

Una buena evaluación de desempeño no es un evento, es parte de una cultura de aprendizaje. Y cuando se hace bien, puede ser una de las herramientas más potentes para fidelizar, motivar y acompañar el talento.