Una de las cosas que más se valora en una organización es su capacidad para aprender. No solo de ofrecer talleres de vez en cuando o cursos en línea como parte de un “beneficio laboral”, sino de tener una cultura que respira curiosidad, que transforma errores en oportunidades y que realmente cree que el conocimiento compartido fortalece a todo el equipo.
En un entorno laboral cada vez más cambiante, aprender no puede ser algo esporádico. Tiene que estar en el centro. Y cuando hablamos de aprendizaje organizacional, no se trata solo de adquirir nuevos conocimientos, sino de desarrollar la capacidad colectiva de adaptarse, evolucionar y anticiparse al cambio.
¿Qué es realmente el aprendizaje organizacional?
Más allá de la teoría, el aprendizaje organizacional es esa habilidad que tiene una empresa para adquirir, compartir y aplicar conocimientos de forma sistemática. Es lo que permite que una organización no solo reaccione a los cambios del entorno, sino que los anticipe. Es, en muchos sentidos, una ventaja competitiva silenciosa pero poderosa.
Peter Senge, uno de los referentes en este tema, lo definía como “la capacidad de una organización para expandir continuamente su capacidad de crear su futuro”, (The Fifth Discipline, 1990). Aunque el concepto no es nuevo, hoy más que nunca cobra relevancia.
Una cultura que aprende, mejora. Una cultura que aprende, retiene. Una cultura que aprende, innova.
Según un informe de Deloitte (Global Human Capital Trends, 2023), el 89% de los líderes considera que el aprendizaje es una prioridad crítica, pero solo el 45% cree que sus organizaciones están realmente preparadas para ello.
Y ahí está el reto: muchas veces decimos que valoramos el aprendizaje, pero no lo integramos en la rutina del día a día. No está presente en las conversaciones, ni en la forma en la que damos feedback, ni en cómo diseñamos los espacios de trabajo o las agendas de los equipos.
¿Cómo se crea una cultura que impulsa el conocimiento?
- Reconociendo que todos tienen algo que enseñar y algo que aprender
La sabiduría no está solo en la dirección. Cada colaborador tiene experiencias, habilidades y perspectivas que pueden enriquecer al resto del equipo. Fomentar espacios donde compartir lo aprendido sea habitual (como comunidades de práctica o sesiones tipo “lo que aprendí esta semana”), es un buen comienzo. - Normalizando el error como parte del proceso
Nadie aprende sin equivocarse. Si penalizamos el error, lo que estamos haciendo es frenar la innovación. Lo ideal es generar espacios seguros donde sea posible experimentar, equivocarse y, sobre todo, reflexionar juntos. - Pasando del conocimiento individual al colectivo
¿De qué sirve que una persona se capacite si lo aprendido no se transfiere? Un verdadero entorno de aprendizaje organiza lo aprendido, lo documenta, lo comparte y lo aplica. Herramientas como wikis internas, bitácoras de equipo o foros colaborativos ayudan mucho en este proceso. - Dándole tiempo y espacio al aprendizaje
El aprendizaje necesita lugar en la agenda. No puede ser algo que ocurre solo “si sobra tiempo”. Las organizaciones que apuestan por el conocimiento dedican bloques específicos para compartir aprendizajes, reflexionar sobre errores o actualizar habilidades. Y, por supuesto, también invierten en formación continua de calidad. - Integrando el aprendizaje en la estrategia de negocio
No se trata solo de tener más capacitaciones, sino de alinear el aprendizaje con los objetivos estratégicos de la organización. ¿Qué necesitamos saber para lograr nuestras metas a corto, mediano y largo plazo? ¿Qué habilidades debemos desarrollar para adaptarnos a los cambios del mercado? - Liderando con el ejemplo
Si los líderes no aprenden, no comparten lo que aprenden ni promueven conversaciones alrededor del aprendizaje, el resto del equipo tampoco lo hará. La curiosidad es contagiosa, pero también lo es la indiferencia.
Crear una cultura que impulse el aprendizaje no es tarea de un día, ni responsabilidad exclusiva del área de talento humano. Es un proceso colaborativo, que requiere intención, consistencia y liderazgo. Pero el resultado vale la pena: una organización más ágil, más resiliente y mucho más preparada para lo que venga.
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